少子高齢化による国内の労働力不足や訪日外国人の増加により、働き手としての外国人労働者に注目が集まっています。

採用活動が上手くいかない企業のなかには、「関心があるが、今まで外国人労働者の雇用の経験がないためどうしたらよいかわからない」と悩む経営者や採用担当者も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、外国人の応募について、押さえておきたいポイントを解説します。
外国人採用の仕方を学んで、人材の確保を進めていきましょう。

外国人の募集方法

企業が外国人労働力を募集する場合、どのような方法があるのでしょうか。以下で具体的な手法を紹介します。

求人サイトやフリーペーパーへ掲載

一般的な方法として、求人サイトやフリーペーパーを利用する方法があります。近年は外国人向けのものが多くあります。

求人サイト

昨今は、外国人労働者を専門に紹介するものも多数あり、サイトごとに「アジア圏の外国人人材が得意」「中国人人材が得意」「高学歴の外国人人材が得意」「外国人バイトを探せる」などの特色があります。

掲載料はかかりますが、掲載方法なども担当者と相談しながら決めることができるため、最も手軽な募集方法の1つです。

フリーペーパー

外国人が集う飲食店などには、外国人向けのフリーペーパーや無料新聞が設置されています。これらに求人を掲載することも可能です。

派遣会社や人材紹介会社から紹介

外国人人材を専門とした、派遣会社や人材紹介会社は多数あります。

これらを利用するメリットは、担当者に求める人物像を伝えることで、マッチング度の高い人材を獲得しやすい点です。

業者によって「新卒留学生に強い」「中国語話者に強い」「関東圏に特化」など、それぞれ特徴があるため、自社の採用戦略に合った業者を利用しましょう。

ただし、デメリットとして、利用料金が他の募集方法に比べて割高になる傾向があるため注意が必要です。

学校へ依頼

外国人の学生バイトや新卒の留学生の採用を考えている場合、学校に直接求人掲載を依頼するのも効果的です。

国内であれば、各地の日本語学校や大学が狙い目。大学の場合、有名大学や外国人留学生を多く抱える学校は、キャリアセンター内に外国人のキャリア支援部門を設けていたり、就職ガイダンスを行っていたりすることが多いので、気になる学校があればコンタクトを取ってみましょう。

公的機関・SNS

ハローワーク

ハローワークでは外国人人材の紹介も行っています。また、東京、大阪、名古屋の3都市には、外国人と事業者のマッチングに特化した「外国人雇用サービスセンター」が設置されています。

コミュニティサイトやSNS

コストをかけずに求人を行うなら、コミュニティサイトやSNSを利用しましょう。求人サイトの代替としてや、気になる外国人に直接声をかけるヘッドハンティングのツールとして利用できます。

求人枠に制限がなく、思うように自社をアピールできますが、外国語対応は必須です。「ネット上の翻訳ツールを使う」、「社内で翻訳できる人材に依頼する」、「翻訳専門会社に依頼する」など様々方法はありますが、予算と翻訳精度から適したものを選択し対応しましょう。

求人掲載する場合の記載内容

求人に記載する募集要項は、外国人向けだからといって、とりわけ特別な内容にする必要はありません。一般的な日本人向けの求人と同様の内容を掲載しましょう。

具体的には次の通りです。

外国人にターゲットを絞って求人を出す場合は、基本的に英語表記、もしくは雇用を想定する外国人の母国語で書くようにしましょう。

日本語を完璧に理解している人のみを募集するなら別ですが、外国語表記の方が募集要項を正しく認識してもらえるためです。

外国人を募集する上で注意すべきこと

ここでは、外国人の募集に関して、いくつかの注意点を解説します。以下のポイントを守りながら、採用活動におけるトラブルを防止しましょう。

NG事項を理解しておく

人種差別・人権侵害にならないか

企業や業種によっては、「特定の国の人材が欲しい」という場合があるでしょう。そのような場合は「その国籍の人が持っているスキルや能力」を記載する方法があります。

たとえば「中国語が話せるから中国人が欲しい」と考えている場合、募集要項には「中国語をネイティブレベルに話せる人」と記載する方法です。

あくまで公正な採用条件が鉄則です。国籍を限定するなどの記載は人種差別・人権侵害と捉えられかねないため、募集の表現には最大限の配慮を行いましょう。

違法な職業紹介業者の斡旋ではないか

外国人採用に関して、違法な職業紹介業者から斡旋を受けることのないように注意しましょう。
たとえば、職業紹介事業者が労働者から違約金や保証金を徴収している場合は、明確な職業安定法違反になるため、事前の確認が必要です。

在留資格は適切か

さらに、在留資格の確認も必須になります。なぜなら、従事する職務と在留資格で許可された労働が適合しない場合、雇用ができないからです。

労働条件変更の際は書面で明示を

もし労働契約締結後に労働条件の変更などが生じた場合は、書面の交付などによって明示しましょう。「労働者が知らないうちに労働条件を変更していた」となっては、トラブルの原因になるからです。

事前に在留資格や採用後に必要な手続きに関して理解しておく

雇用を検討している外国人の在留資格は、在留カードで確認することができます。なかには「就労ができない人」「制限付きで就労が認められている人」「就労が可能でも自社の業務には就労できない人」などがいます。

また、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（旧雇用対策法）により、外国人を雇用する企業には「外国人雇用状況」の届け出が義務付けられています。雇用した後は必要書類をそろえて、ハローワークに提出してください。

まとめ

外国人の採用方法には「求人サイトやフリーペーパーへの求人掲載」「ハローワークや大学のキャリアセンターの利用」「ホームページやSNSで求人を行う」「人材紹介業者を利用」など、さまざまな方法があります。

各々の特徴を理解して、自社の使いやすい方法を検討してみてください。

いずれの方法でも「英語(外国語)で募集要項を記載する」「公正な募集要項を設定する」という大原則を守る必要があります。

また、採用後のトラブルを防ぐために、法律やルールを正確に理解し、在留資格の確認や書類の届け出などを怠らないよう注意しましょう。