内定を出す時期になると、今年はどのくらい内定を辞退する人が出てくるだろうかと、不安になる採用担当者も多いと思います。特に、内定者の数を絞っている企業は不安も大きいでしょう。

辞退の理由はさまざまで、大手企業に採用が決まったためという仕方のないように思える理由もあるかもしれません。しかし、大手企業でも辞退する人がいることを考えると、内定辞退の理由はもっと幅広いのではないでしょうか。

この記事では、さまざまな内定辞退の理由、中小企業でも取り組める内定辞退防止のための対策を紹介します。

自社のせいだけじゃない？内定辞退が起きる背景とは

内定辞退が起きるのは、会社に問題があるからというわけでもありません。まず、内定辞退の定義と内定辞退が増えている背景を知りましょう。

内定辞退とは

内定は、企業の中で採用がほとんど決定することです。内定辞退は、内定の通知を出していても、求職者がその内定を辞退することをいいます。主に新卒採用で見られます。

社会情勢の影響も内定辞退につながる

より良い条件の企業に入社するために、複数の企業の採用試験を受けて、内定をもらった企業の中からさらに吟味する学生もいます。売り手市場に傾いている時代ですので、内定辞退率は年々高くなっており、辞退者が出てくるのも仕方のないことといえるでしょう。

内定辞退率の上昇は、多様な働き方の広がり、少子高齢化による労働人口の減少も関係しています。このように、内定辞退は社会情勢も影響しますが、それでも外的要因に過ぎません。

同じ業種、同じくらいの規模の会社でも内定辞退の少ないところはあります。社会情勢も多少は影響しますが、外的要因だけが問題と考えず、内定者が入社したいと思えるよう、応募者に対するアプローチの改善が必要です。

なぜ自社で内定辞退が起きるのか

先に説明したように、内定辞退は外的要因ばかりが原因ではありません。主な内定辞退の理由を挙げますので、自社に当てはまるかどうか確認してみましょう。

第一志望ではなかった

売り手市場もあり、第一志望が不採用になったときのことを考えて、保険のために複数社にエントリーしている新卒の学生も多いです。

そのため、より志望順位の高い他社で内定を獲得した、ほかに内定をもらった会社の条件が良いと判断したなど、第一志望でないことを理由に内定辞退になることがあります。

ある程度仕方のない理由でもありますが、他社と比較して自社の魅力を発信できなかったことや内定者の状況をしっかり把握できていなかったことが原因といえます。

面接官や自社の雰囲気の印象が悪かった

話を進めていくうちに面接官の印象が悪くなってしまった、内定式や面談を重ねていくうちにHPに掲載されている情報や最初の印象と違いを感じた、などが理由で内定辞退になることがあります。

人材を確保したいために良い部分ばかりをアピールする企業もありますが、印象を良くしたいがあまり実際とのギャップが大きいと、応募者から不信感を抱かれることも少なくありません。

説明会での対応は適切か、選考方法に問題はないか、連絡方法がずさんになっていないか、今一度見直しを図るのが良いでしょう。

後から自社がミスマッチだと感じたため

採用試験を受けてはみたものの、情報が内定者に適切に伝わっていないせいで不安を抱いたり、ミスマッチだと感じたりして、内定辞退を申し出る学生もいます。

ミスマッチが理由で内定を辞退する学生がいるのは、新入社員を受け入れる体制が不十分で、内定者にフォローができていないのも原因です。会社からのフォローが少なく情報も少ないと、内定者の想像に任せきりになります。

内定辞退を防止するためにはどのような対策が必要か

次に、内定辞退防止のために何ができるか、内定者のフォローと採用方法の見直しに焦点を当てて対策を紹介します。

内定者フォローを行う

内定者が不安や不信にかられ辞退に至らないためにも、内定者フォローを行うようにしましょう。たとえば以下のような方法が考えられます。

内定者と社員の交流の機会をもうける

懇親会に招く、食事会に招待するなど、仕事と離れて、内定者がリラックスした状態で社員とコミュニケーションを取れるように交流の機会を設けてみましょう。

肩の力が抜ける場なら、内定者は不安や悩みのほか、些細なことも社員に聞きやすいですし、より自社の雰囲気を理解してもらいやすいです。

内定前後の連絡を丁寧に行う

内定前後のコミュニケーションが希薄だと、応募者の企業に対する印象も薄れてしまいますし、不安も増幅してしまいます。メールや電話、ビジネスチャットなど、さまざまな連絡手段を活用して、内定後もフォローできるよう応募者と連絡を取るようにしましょう。

インターン・内定者への指導方法が適切か

企業や仕事に理解を深めてもらうため、インターンを受け入れている企業もあるでしょう。インターンの受け入れを実施している場合は、無理のある業務を任せていないか指導法の見直しも必要かもしれません。

インターンでは課題を無理に与えすぎず、入社後すぐになじんでもらえることを目的に、無理のない範囲で仕事を任せることが内定辞退を出さないポイントです。

新卒採用の方法を見直す

採用担当者による内定者フォローも重要ですが、採用担当者だけが内定辞退の防止に力を入れても、うまくいくとは限りません。

採用担当者以外の複数の部署をまたいだ採用方法の見直しと内定辞退防止の対策を紹介します。

発信している情報の棚卸し

発信している情報が内定者にとって不十分だと、働くイメージがわきづらく、ミスマッチで内定を辞退する人も出てきます。現場の意見も交えて発信している情報を棚卸しし、適切にしていくことも重要です。

自社で働く魅力を発信するためにも、Workinのありのまま就活をご活用ください。ありのまま就活は、企業の魅力や詳細を伝えることに特化した求人情報サイトで、内定者の企業に対する理解不足が原因の内定辞退を防止できます。

現在、関東や北陸権の企業を中心に活用が増えている情報サイトです。

採用システムの導入を行う

採用担当者が他部署と連携を取れるようにするためにも、一括管理が可能な採用システムの導入も検討しましょう。内定者と実際に交流を図る社員との連携がうまくできなかったり、内定者へのフォローができていなかったりすると内定辞退につながりかねません。

内定者に対し丁寧な対応ができるようにするためにも、オールインワン型の採用管理システム「TalentClip」の利用がおすすめです。

TalentClipなら、以下のような機能で採用工数を減らせますので、削減できた時間を内定者フォローの時間に回せます。

・独自の求職者や応募者情報をデータベースに蓄積できる
・求人票の作成機能で外注が必要なくなる
・Workinとの連携で求人票作成から公開までのスピードが上がる

採用を効率化できるTalentClipもご活用ください。

まとめ

内定辞退は、企業の採用担当者にとっての悩みの種です。内定辞退は社会情勢も関係してきますが、採用方法の見直しや適切なフォローで辞退者を減らす、あるいはなくすることができます。内定辞退者が多いと感じたら、適切に採用活動を行えているか、活動の見直しからはじめていきましょう。