長時間労働の背景と対策を考える

従業員の残業が慢性的に行われるようになり、「どうにか対策を講じなければ」と考えている企業も多いのではないでしょうか。昨今では、長時間労働が問題視されるようになり、国単位での取り組みが実施されるようになってきました。

この記事では長時間労働について、企業として何ができるか、どう取り組むべきか、長時間労働の判断基準と対策について紹介します。

長時間労働の判断基準と注目されるようになった背景

長時間労働の対策について知る前に、長時間労働とはどのくらいの労働時間なのか、判断基準と、社会的に注目されるようになった背景について説明します。

判断基準は企業によってケースバイケース

労働時間が何時間を超えれば長時間労働になるのか、長時間労働と認定される時間が法的に決められているわけではありません。

しかし、長時間労働の判断に使える基準はいくつか存在します。

■36協定で定められた原則的な上限
労働基準法の改正によって、2019年4月(中小企業は2020年4月)より、36協定で定めた残業(時間外労働)に罰則付きの上限が定められるようになりました。

この上限では、特別かつ臨時的な事情がない限り、時間外労働は月45時間、年360時間以内が原則とされています。[※1]

つまり、残業時間が月45時間を超えることが長時間労働のひとつの目安といえるでしょう。

■過労死ラインによる判断
厚生労働省の過労死などの防止の啓発によると、月45時間以上の残業から健康障害リスクが高まるといわれています。

さらに、月100時間超、あるいは2~6ヶ月の平均80時間超の残業は健康障害リスクが高く、過労死に関わる危険なラインとされます。[※2]

つまり、長期にわたって残業時間が月80時間を超えることが、過労死リスクのある長時間労働の基準ともいえるでしょう。

このように、定義こそされていないものの長時間労働の判断基準はいくつか存在します。厚生労働省などでは、時間を超過しないよう企業への呼びかけが行われています。

働き方改革が施行された背景

36協定に罰則付きの時間外労働の上限が設けられるようになった背景には、労働人口の減少などで長時間労働が社会的な問題になったことが挙げられます。また、企業側の労働実態の管理不足という問題もありました。

時間外労働の上限を設けることで、労働者はワークライフバランスの改善を行えるだけではありません。女性や高齢者などの労働参画の促進も期待されています。

企業で行われている長時間労働対策の例

長時間労働の原因のひとつは、企業の管理不足です。そのため、長時間労働対策は行政による取り組みだけでなく、企業も率先して行う必要があります。

この項では、企業が取り入れるべき長時間労働対策を紹介します。

ただし、これから紹介する長時間労働対策のいずれかを行う場合であっても、まずどのように業務バランスを調整するか、業務の棚卸しと適切な人材配置を進めることが重要です。

経営側から労働者への注意喚起

なぜ残業を減らしたいのか、経営層から労働者に対する、労働者の目線に立った残業削減の目的と注意喚起が必要です。人事担当者は、経営層からのメッセージが継続的に社員に行き渡るよう、伝達の方法を工夫します。

取り組み内容を公開している企業もあるので、経営側からの注意喚起の方法として参考にしてみるのも良いでしょう。

また、取り組みを社内だけで完結させるだけでは長時間労働の削減にはならないこともあります。顧客企業への理解促進も同時に進めていくことがポイントです。

労働時間・残業時間の管理

企業側の管理不足を解消するために、労働時間や残業時間をしっかり管理できるように対策を実施します。注意したいのは、労働時間の可視化を目的にしないことです。

長時間労働になった労働者を全体に開示するようにしても、サービス残業が増えただけで、肝心の長時間労働の削減につながらないこともあります。

企業において、長時間労働の削減に効果的な方法を実施することを意識しましょう。方法としては、たとえば以下のようなものがあります。

・労働時間目標を定めて部署間で共有し、結果を一覧にして開示する
・社員が残業を申請して上長が可否を決める残業の事前申請を取り入れる

有給休暇の取得をすすめる

ワークライフバランス向上のため、ほかの対策と組み合わせながら、社員の有給休暇の取得を進めます。丸1日の休暇が難しいのであれば、時間単位の年次有給休暇(労使協定により年5日の範囲で取得可能)を取り入れるのも良いでしょう。

仕事の進め方の改善

仕事の状況に合わせて社員が自由に働き方を選択できるように、仕事の進め方を改善するのも対策のひとつです。具体的にはフレックスタイム制や裁量労働制の導入などが考えられます。

■フレックスタイム
1ヶ月など一定期間での総労働時間を決めて、その範囲内で、始業や終業の時間を労働者自ら決められるようにした制度です。通常は必ず出社する必要がある時間(コアタイム)が定められていて、出社や退社が自由なフレキシブルタイム内で調整を図ります。

■裁量労働制
裁量労働制は、労働者に時間配分が大きく委ねられるような19の業種で取り入れられます。労使協定で定められた時間分を労働したとみなす制度です。

必要に応じた人材確保

長時間労働の原因のひとつは、人手不足です。ひとりひとりの仕事量が多く、長時間労働になっている場合は、求人に力を入れて、人材確保に努めるようにします。

「Talent Clip」で効率の良い人材確保

長時間労働対策のひとつに、必要に応じた人材確保が必要と紹介しましたが、効率良く業務を回せるようにするためにも、優秀な人材の採用を行いたいものです。

優秀な人材を確保するためにも、採用トレンドや求める人材像を把握した採用活動を意識していくべきでしょう。

求める人材を効率よく確保するには、Workin「Talent Clip」(タレントクリップ)が役立ちます。

Talent Clipは、オールイン型の採用管理システムです。求職者や応募者のデータベースを蓄積・管理することができ、必要なタイミングで希望のタレント(人材)にアプローチすることが可能になります。採用活動終了後も、タレント情報を破棄することなくキープできます。

採用活動で必要な人材の情報を一括で管理できるので、人事の作業工数を削減しながら効率の良い採用が可能です。求人票の入稿を外注する必要もなくワンストップで作業ができるため、作成から公開までの作業のスピードアップにもなるでしょう。

人材確保のためのツールとしてはもちろん、作業効率アップにより労働時間の効率化も期待できます。長時間労働対策のひとつとして、ぜひご活用ください。

まとめ

社員の長時間労働に悩みを抱えているなら、企業に合った必要な対策をしっかり講じていくことが重要です。人材確保の効率化や人事担当の長時間労働削減につながるツールもあるので、導入を検討してみるのも良いでしょう。

出典
※1 「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」(厚生労働省)
(https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf)
※2 「過労死をゼロにし、健康で充実して働き続けることのできる社会へ」(厚生労働省)
(https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11202000-Roudoukijunkyoku-Kantokuka/0000138040_1.pdf)