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不当に働かされていませんか?バイトも労働基準法の保護対象です

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現場での活躍が期待されるバイトですが、中にはハードワークや長時間残業、低賃金など、雇用主からの過度な労働指示に疑問を抱いているスタッフがいるかもしれません。

このようなケースでは、職場が労働基準法に抵触している可能性もあります。バイトという雇用形態でも労働基準法の保護対象になるため、異変に気がついた場合、すぐに確認が必要です。

ここでは、労働基準法の内容を踏まえながら、違法例や解決策について解説していきます。

労働基準法の権利と義務

労働条件における基準を定めた労働基準法は、労働者個人を対象としています。正社員だけではなく、バイト・パート・有期雇用・派遣など、すべての労働者を含みます。

バイト労働者の権利と、雇用主側が守るべき義務について確認していきましょう。

保護されるバイト(労働者側)の権利

労働基準法は、労働条件に関する最低基準を定めた法律です。労働組合法・労働関係調整法と合わせて、労働三法と呼ばれています。

労働契約や賃金、労働時間、休息、休日及び年次有給休暇などに関して、細かく定義されています。労働基準法によって保護される対象は、労働者です。

労働者とは「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」を示しています。

(引用:厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11909500-Koyoukankyoukintoukyoku-Soumuka/0000181992.pdf)

つまり雇用形態に左右されないのが労働者であり、バイトも対象となっています。また賃金・労働時間も含めて、男女間で格差が生まれるような、差別的扱いをしてはなりません。労働者の国籍、信条又は社会的身分においても同様です。

労働者は、被雇用者である使用者と対等な立場で、労働条件を決定すべきものとされています。労働条件の基準となるのは、最低のものであり、いかなる労働者であっても最低賃金を享受することが可能です。

また労働条件だけではなく、適切な労働環境についても定義されています。

例えば、休憩時間については1日の労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも60分を付与すること。

勤務時間は、1日の労働時間を8時間以内、1週間の労働時間を40時間以内とすることが定められています。

(引用:厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/chushoukigyou/joken_kankyou_rule.html)

勤務先(雇用主側)がまもるべき義務

雇用主側が守るべき最低賃金は、都道府県ごとに定められています。最低賃金法によって決められた最低賃金によって、労働者の収入を保証しなければなりません。

また雇用形態による区別について禁じされており、正社員を優遇して、バイトを冷遇する扱いは認められません。

バイトの在り方別 労働基準法における注意点

高校生やバイト先を掛け持ちしている労働者を雇用するケースもあるでしょう。労働基準法における注意点はあるのでしょうか。

それぞれのケースで回答します。さらに労働・休憩時間に関する注意点についても言及します。

高校生(年少者)がバイトする場合

高校生は年少者という扱いになります。18歳未満の未成年のことであり、保護や福祉の確保のために保護規定が定められています。

労働基準法においては、職種・業務内容の制限です。危険有害業務の制限・坑内労働が、労働基準法第62・63条で、禁止されています。

深夜業の制限もあります。労働基準法第61条の規定で、午後10時から午前5時までの深夜時間帯に、年少者を使用することはできません。

ほかにも時間外および休日労働を行わせることができないことなど、年少者の雇用に関する注意点があります。

(参照:厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040330-8a.pdf)

バイト先を掛け持ちしている

複数のバイトを合算して、合計で1週間40時間、1日8時間以上の勤務をした場合、法定時間外として扱われます。雇用主側は、通常の賃金の125%以上を支払わなければなりません。

バイトの掛け持ちをしている人が注意すべき点は、税金です。年収103(学生の場合は130)万円以上で、課税の対象となります。扶養控除を受けることもできなくなります。
さらに健康保険や厚生年金に関しても加入をして、自分で納めなければなりません。

労働・休憩時間に関する注意点

勤務時間の上限は1週間40時間、1日8時間までの決まりとなっています。それ以上、就業をする場合は、残業代が発生します、通常の賃金ではなく、2割5分以上の割増賃金がかかるので注意が必要です。

残業や休日労働については、36協定に準じます。時間外労働限度に関する基準が設けられています。

(参照:厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000123090.pdf)

近年ではフレックスタイム制を導入している企業も少なくありません。残業時間の扱いが、労働省によって変動します。労働者側は雇用主側へ詳しく相談することが先決です。

深夜の勤務

1日のうち22時から翌朝5時にかけては、労働基準法では深夜労働にあたります。この時間に雇用主が従業員を働かせた場合、2割5分の深夜割増を通常賃金に上乗せして支払わなければなりません。

さらに、割増賃金は重複するため、法定労働時間(1日8時間、1週間40時間)を超えた深夜労働は合わせて5割、法定休日の深夜労働は合わせて6割を通常賃金に上乗せすることになります。

「出典:厚生労働省ホームページ」 
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyungyosei07.html

そしてもうひとつ、深夜勤務で注意しておきたいのが、雇用主が一定条件を満たす深夜労働者に健康診断を受けさせる義務です。

非正規雇用労働者のうち、1週間の勤務が正社員の4分の3で、1年以上の雇用または見込みがある従業員に対象は限られますが、常に1ヶ月4回以上の深夜勤務が発生している場合は、医師による健康診断を半年に1回と雇用時に受けさせなければなりません。

バイトに深夜労働をさせる際は、雇用主は割増賃金だけでなく、健康面にも注意する必要があるということです。

休日

労働基準法第35条では休日についての定めがあり、1週間に1日以上、または4週間で4日以上の休日(法定休日)を労働者に与えなければならないとされています。

繁忙期など1週間に1日以上休みを与えられない場合でも、雇用者は労働者に対して、少なくとも4週間で4日以上の休みを与えなければなりません。これは、バイトを含む従業員の連勤は最大でも24日までしか認められないということになります。

仕事の埋め合わせとしてバイトに入ってもらうケースもありますが、雇用主は連勤が法定の範囲内を超えないよう注意しなければなりません。

また、有給休暇についても、一定条件を超えたバイトには与える義務が雇用者にはあります。対象は、所定労働日の8割以上の出勤を満たしている、半年以上雇用が継続しているバイトです。

週5日以上出勤しているバイトなら正社員同様10日、それ以下は週の出勤日数に応じて有給休暇の付与が必要となります。バイトだから有給休暇を付与しなくて良いという例外は基本的にありません。

要注意!起こり得る違法例と解決策

労働基準法における注意点を挙げましたが、何らかの理由で法律に抵触をする可能性もゼロではありません。

違法となりやすい事例を紹介しながら、もし違法が発覚した場合、バイトでも行える解決策について説明をします。

違法となりやすい例

以下が、違法になりやすい例です。

(1)サービス残業

勤怠管理システム・タイムカードに残さずに、残業を任せるケースです。

この場合、バイトなど労働者側は雇用主に対して、実際に残業した分を請求することができます。どのくらい残業したか証拠を残しておくためにも、日々の残業時間を含めた労働時間を個々でも記録しておくことが望ましいです。

残業分の時間がカットされているケースでなくても、残業した分に割増賃金が適用されていないケースもありますので、こちらも合わせて給与明細を確認しておきましょう。

(2)曖昧な休憩時間

「〇時頃には戻ってきて」とか「〇分ぐらいで済ませておいて」など適当な休憩時間を設定するケースです。

この場合、公私の区別ができた休憩時間とはいえません。過去の判例では、ただ作業をしていない時間というだけでは休憩と認められていないためです。労働から明らかに解放されているという保障があって、はじめて休憩時間として法的に認められています。

つまり、曖昧な休憩時間を設定している会社に対しては、バイトでも法に適った明確な休憩時間を雇用主に請求することができるということです。

(3)規定休憩時間を満たさない

5分や10分単位の小休憩のみが与えられるケース。6時間勤務で45分、8時間勤務で60分の休憩時間が規定となっています。

明らかに労働時間に対する休憩時間が少ない場合、バイトでも適切な休憩がとれるよう、休憩時間の権利を主張することが可能です。

(4)ノルマ・罰金を課す

就業に関して、労働者に対して規則にはない、不当なノルマや罰金を課すケース。差別的な扱いとしても解釈できます。

同時に賠償予定の禁止の規定にも違反することになるため、法的にも不当な扱いとして会社に対してノルマや罰金の取り消しを訴えることが可能です。

(5)自腹の強要

自社商品・サービスの買取りや、就業中に自腹を無理に切らせる行為です。

こちらも、扱いとしてはノルマや罰金と同様。雇用主は賠償予定の禁止に違反することになるため、バイトでも自腹強要の取り消し、自腹で支払った分の請求が可能です。

ただし、強要があったかどうかが重要で、自ら進んで労働者側が商品やサービスを買い取った場合は強要にあたらないため、注意しましょう。

(6)タイムカードを改ざんしている

タイムカードを改ざんされ、実際の労働時間よりも短い時間で計算された給与が支払われるケースがあります。

労働時間の端数処理については、正しく集計したうえで、1ヶ月の労働時間の合計で発生した30分未満の端数は切り捨てて良いことになっていますが、日々の労働時間の切り捨ては認められません。

バイトでも、実際に働いた分は、雇用主に請求することができます。

(7)最低賃金以下

最低賃金法に基づき、国が定めた47都道府県の最低賃金額を下回った賃金で雇用主が働かせているケースです。

最低賃金法では雇用主が最低賃金以上で雇用する義務、労働基準法では雇用主が賃金全額を労働者に支払う義務が定められています。つまり、最低賃金以下での雇用は法律違反にあたるということになります。

バイトでも、最低賃金との差額で生じた損失があれば、雇用主に請求することが可能です。

勤務先に違法の可能性を感じたら

職場で労働基準法に違反していると感じた際は、雇用主側へ確認をしましょう。労働者は、法的な問題になれば権利を主張できる立場です。法を犯している相手にひるむ必要もありません。必要に応じて、異議申し立てを行います。

不安であれば、自治体にある総合相談コーナーへ足を運ぶことも方法の1つです。問題が解決しなくても、最終的には、法的措置をとることが可能です。労働者として、自ら快適な労働環境を手に入れていきましょう。

最終手段は労働基準監督署への相談

雇用主側の知識不足などが理由の場合は、バイトからの請求で未払い賃金が解決される可能性はありますが、すべてのケースで解決するとは限りません。

この場合、雇用主に直接ではなく、雇用主に対して不正を改めるよう是正勧告ができる機関への相談が考えられます。労働基準監督署への相談です。

労働基準監督署とは

まず、労働基準監督署がどういった組織なのか簡単に説明します。労働基準監督署は、労働省の第一線機関です。

全国に321署あり、労働に関する法令の相談や指導を担当する方面(監督課)、職場や安全の確保を担当する安全衛生課、労災保険を担当する労災課、会計を担当する業務課で構成されます。労働基準法等違反がある場合に相談窓口となるのは、このうちの方面です。

労働基準監督署でやってもらえること

労働基準監督署は、相談者からの情報が法律違反と認められれば、対象の事業所への立ち入り調査や聴取を行うことがあります。

調査によって法律違反の事実が明らかになれば、是正勧告や指導の権限もあり、労働者側は不正の改善を期待することができるでしょう。

さらに、司法警察事務の権限もあり、労働基準監督署からの度重なる指導でも改善がみられない重大かつ悪質な案件では、強制捜査や検察庁への送検が行なわれることもあります。

このように、不正が認められる情報があれば、労働基準監督署は指導から強制捜査まで行える実行力がありますが、不正の情報を流したとして報復を恐れ、不正に耐えている労働者も少なくありません。そのため、労働基準監督署あてに匿名で情報を提供することも可能となっています。

しかし、労働基準監督署は、相談に訪れた人の意見に一方的に耳を傾けるのではなく、実際に不正があったのか客観的に判断したうえで調査などを実行する手続きが必要です。どのような相談の形にしても、労働基準監督署に動いてもらうには、不正の客観的な証拠が不可欠といえるでしょう。

まとめ

労働者を保護するための労働基準法、バイトにおける権利や、雇用主の義務について述べてきました。バイトであっても、賃金や労働条件で男女や身分などの社会的な差別は許されていません。

労働基準法における注意点についても触れましたが、場合によっては法律に抵触するケースも出てきます。勤務先に違法があった際は、正々堂々と権利を主張しましょう。

主張が通らない場合は、労働基準監督署のようなしかるべき機関に相談し、対応してもらうのも方法のひとつです。バイトでも労働基準法を活かして、働きやすい職場になるよう行動することはできます。

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